O pastor de uma grande igreja é excelente em desenvolver pessoas. Um número expressivo de líderes de primeira classe saiu de sua igreja. Certa vez pedi
que ele me explicasse como sua igreja havia se transformado um bcrço de líderes voluntários. EIe contou que a igreja procura prover quatro coisas aos jovens que lá aparecem para os serviços:
(I) um mentor para orientá-los;
(2) um professpr para desenvolver suas aptidões;
(3) um juiz para avaliar os progressos; e finalmente,
(4) um patrocinador para aplaudi-los.
Perguntei qual dos papéis ele assumia e sua reposta foi: “Sou o incentivador. Somente a pessoa que está no topo pode fazê-lo, Há um clima de auxílio muito necessário para esses jovens, porque eu quero pessoas que cometam enganos. Assim elas podem se desenvolver. Assim, quando eles caem, alguém precisa erguê-los e dizer que continuem.”.
Num futuro possível não haverá emprego nem salário. É o que afirmam dois dos maiores especialistas do mundo sobre as próximas evoluções da inteligência artificial.
Neil Jacobstein, presidente do departamento de pesquisa sobre inteligência artificial e robótica da Singularity University, a escola fundada pelo Google, que funciona no campus de pesquisa da Nasa, na Califórnia, tem uma visão otimista. Para ele, as máquinas de IA vão gerar riquezas que serão distribuídas entre toda a humanidade. As pessoas vão trabalhar por prazer ou altruísmo, sem o objetivo de obter um salário.
“O trabalho será motivado pela satisfação pessoal e pelo bem-estar social”, diz Neil. Já Stuart Armstrong, pesquisador do Future of Humanity Institute, na Universidade de Oxford, na Inglaterra, não descarta um cenário em que as máquinas exterminem o trabalho e o homem saia no prejuízo. “Se as máquinas acharem que não há valor em nos manter ao redor, provavelmente não nos manterão”, diz Stuart.
Muitos escritores destacam que as próximas décadas verão o fim dos empregos intermediários. A maioria das pessoas verão filmes em suas casas, reunido-se com amigos e familiares. Isso significa o fim da maioria dos cinemas e locadoras de vídeo tradicionais. O comércio eletrônico crescerá de modo acelerado, o que fechará a maioria das lojas comerciais que serão transferidas para grandes pólos comerciais e de assistência.
Então, o criador de empregos será de grande importância nas próximas décadas. Ele verá as oportunidades em várias comunidades e poderá transpor barreiras culturais para promover desenvolvimento social através da permuta de talentos e recursos.
Lou Adler, conhecido guru do headhunting e performance profissional advoga que, na essência, existem 4 tipos de trabalhadores:
thinkers – estrategistas e criadores que descobrem algo de novo ou formas inovadoras de fazer as coisas;
builders – as pessoas que “pegam” essas ideias e as transformam em algo tangível;
improvers – que se dedicam a melhorar de forma contínua as ideias e produtos já existentes e;
producers – entregam produtos e serviços com excelência aos seus clientes e à sociedade.
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Lou Adler (@LouA) is the Amazon best-selling author of Hire With Your Head (Wiley, 2007) states: Every job has a mix of all four work types dependent on the actual work involved, the scope and scale of the role, and the company’s growth rate. To ensure balance and flexibility, all of these four work types should be taken into account when preparing any new performance-based job description. Here’s how:
Producers: these people execute or maintain a repeatable process. This can range from simple things like working on an inbound help desk and handling some transactional process, to more complex, like auditing the performance of a big system, writing code, or producing the monthly financial reports. Producers typically require training or advanced skills to be in a position to execute the process. To determine the appropriate Producer performance objectives, ask the hiring manager to define how any required skill is used on the job and how its success would be measured, e.g., “contact 15 new customers per week and have five agree to an onsite demonstration.“ This is a lot better than saying “the person must have 3-5 years of sales experience selling to sophisticated buyers of electro-mechanical control valves.”
Improvers: these people upgrade, change or make a repeatable process better. Managers are generally required to continually monitor and improve a process under their responsibility. Building, training and developing the team to implement a process is part of an Improver’s role. Improvers can be individual contributors or managers of teams and projects, the key is the focus on improving a existing system, business or process. A performance objective for an Improver could be “conduct a comprehensive process review of the wafer fab process to determine what it would take to improve end-to-end yield by 10%.”
Builders: these people take an idea from scratch and convert it into something tangible. This could be creating a new business, designing a complex new product, closing a big deal, or developing a new process. Entrepreneurs, inventors, turn-around executives, deal-makers, and project managers are typical jobs that emphasize the Builder component. Ask the hiring manager what big changes, new developments, big problems or major projects the person in the new job would need to address to determine the Builder component. An example might be, “lead the implementation of the new SAP supply change system over every business unit including international.” This is a lot better than saying “must have five years international logistics background and strong expertise with SAP.”
Thinkers: these people are the visionaries, strategists, intellects, and creators of the world, and every new idea starts with them. Their work covers new products, new business ideas, and different ways of doing everyday things. Ask hiring managers where the job requires thinking out-of-the-box or major problems to solve to develop the Thinker performance objectives. “Develop a totally new approach for reducing water usage by 50%,” is a lot better than saying “Must have 5-10 years of environmental engineering background including 3-5 years of wastewater management with a knack for creative solutions.”
Recognize that every person is comprised of a mix of each work type, with one or two dominant. Likewise for every job. Most require strengths in one or two of the work types. As you select people for new roles, it’s important to get this blending right. This starts by understanding the full requirements of the position, the strengths and weaknesses of others on the team, and the primary objective of the department, group or company. In the rush to hire, it’s easy to lose sight of this bigger picture, emphasizing skills and experience over performance and fit. This is how Builders get hired instead of Improvers and Thinkers get hired when Producers are required. While there are only four work types, hiring the wrong one is often how the wrong work gets done.
Blog Paracleto 
Republicou isso em Blog Paracletoe comentado:
O mundo do trabalho está sofrendo grandes mudanças que estão deixando profissionais de RH atônitos. Grandes Corporações são mais poderosas e influentes que muitas nações, o que provoca um choque de interesses e demandas educacionais.
O que me parece é que muitas Instituições de ensino estão demorando a se adaptar às mudanças para atender os novos modelos de postos de trabalho. Governos, Parlamentos e sindicatos precisam negociar ajustes para atrair investimentos e novos empregos.
Há muito que a qualidade dos empregos no Brasil é baixa e atrasada. O ciclo da commodities está melhorando mas não retomaremos o mesmo patamar de empregos da última década. Precisamos gerar novas riquezas com a chegada de imigrantes que tragam novas técnicas e estabeleçam pontes com outras culturas.
O Governo precisa promover uma reforma tributária para agilizar a abertura de empresas e simplificar tributos. A flexibilização da CLT é um desafio para ampliar novos empregos para jovens, novos ofícios e novas empresas.