O Vagas.com enviou o questionário para 70 mil profissionais de sua base de dados, escolhidos entre os que tinham atualizado seu currículo nos seis meses anteriores e tinham ao menos um emprego em seu histórico.
O assédio moral foi definido como “ser motivo de piadas e chacotas, ofensas, agressões verbais ou gritos constantes, gerando humilhação ou constrangimento individual ou coletivo”, enquanto o assédio sexual trazia como definição “receber investidas com tom sexual – cantadas, olhares abusivos, propostas indecorosas”.
Nos resultados, o assédio moral foi identificado como o tipo de abuso mais comum, apontado por 47,3% dos profissionais que responderam a pesquisa, enquanto 9,7% disseram ter sofrido assédio sexual. Entre os entrevistados, 48% disseram não ter sofrido assédio. Alguns entrevistados declararam ter sofrido os dois tipos de assédio.
Mas os resultados mostram que, enquanto o assédio moral foi relatado em proporções semelhantes por homens (48%) e mulheres (52%), o sexual é quatro vezes mais comum entre elas: 80% das pessoas que disseram ter sido vítimas de abuso são do sexo feminino.
Para os organizadores do estudo, o alto índice de respostas mostra que este é um assunto urgente no mercado profissional brasileiro. Dos 70 mil questionários enviados para os cadastros no site, 7% participaram, bem acima da média de 0,5% registrada em outras pesquisas. Destes, 98% responderam a todas as perguntas.
“Isso mostra que muitas pessoas são impactadas pelo assédio no trabalho ou têm algo para contar”, diz Sylvia Fernandez, que coordenou a realização do pesquisa. “Infelizmente, é um problema bastante comum. Os profissionais querem que isso seja debatido e que haja consequências, mas ainda predomina a sensação de impunidade.”
De acordo com outra pesquisa, que entrevistou 1.484 alunos e ex-alunos de cursos de MBA em seis continentes, a cultura do local onde uma empresa está baseada tem uma influência direta sobre como seus funcionários tendem a aceitar ou rejeitar “abusos” por parte de seus chefes. Um dos autores do estudo, o professor Nikos Bozionelos, da Escola de Administração de Audencia, em Nantes, na França, explica que há uma série de atitudes que podem configurar “bullying”.
Os latino-americanos estão entre os que mais rejeitam situações de pressão, assédio, divisão injusta de tarefas ou reprovação que possam ser consideradas como “bullying” no ambiente de trabalho, revela um estudo realizado na França que coletou dados em 14 países ao redor do mundo.
“Visitas frequentes de seu supervisor à sua mesa ou escritório, perguntas excessivas sobre prazos, deadlines ou avaliações constantes de performance sãOs latino-americanos estão entre os que mais rejeitam situações de pressão, assédio, divisão injusta de tarefas ou reprovação que possam ser consideradas como “bullying” no ambiente de trabalho, revela um estudo realizado na França que coletou dados em 14 países ao redor do mundo.o atitudes que podem ser abusivas, de forma sutil”, diz. Especialista em psicologia do trabalho, Boniozelos explica que atualmente é menos frequente que os superiores hierárquicos gritem ou ridicularizem um funcionário diante da equipe – com exceção de alguns países asiáticos.
Ele diz que atualmente os efeitos nocivos das atitudes dos chefes sobre as pessoas se dão através de pressões ou comentários muito menos óbvios, e uma das razões principais por trás da mudança é o fato de que nos últimos anos cresceu o número de processos judiciais por assédio e dano moral no ambiente de trabalho. Por ser muito mais sutil, no entanto, a nova natureza dos abusos é muitas vezes algo difícil de provar judicialmente.
“Fornecer feedback frequente, por exemplo, dizendo repetidamente onde a pessoa poderia ter se saído melhor, onde poderia ter tido uma performance mais elevada, acaba destruindo a autoconfiança do funcionário. Mas é algo que aparentemente pode não ser visto como bullying”, avalia.
Como efeito desse tipo de comportamento, os funcionários podem desenvolver quadros de ansiedade, depressão, além de se sentirem isolados. Alguns podem até chegar a cogitar o suicídio, dependendo do país.
CULTURA LOCAL
Os organizadores do estudo explicam que o objetivo era avaliar o grau de aceitabilidade do “bullying” no ambiente de trabalho, e não medir o número de ocorrências dos abusos. Para isso, os participantes foram confrontados com um questionário contendo uma série de situações do dia a dia corporativo, tanto em empresas menores, familiares, quanto em corporações de maiores proporções.
A pesquisa mostrou que embora o tipo de indústria, salário, e o sexo dos funcionários tenha influência, nada exerce maior papel sobre o grau de aceitação de “bullying” do que a cultura local.
Os pesquisadores entrevistaram funcionários de diferentes empresas em 14 países: Argentina, Austrália, Colômbia, Grã-Bretanha, Grécia, Hong Kong, Hungria, Índia, México, Nigéria, Cingapura, Taiwan, Polônia e Estados Unidos.
Os resultados do estudo mostraram que a América Latina é uma das regiões onde as pessoas têm menos aceitação a práticas que podem ser consideradas abusivas por parte de seus chefes.
“Basicamente nesses países as pessoas colocam o respeito ao ser humano, suas necessidades, sensibilidades, em primeiro lugar. Há a expectativa de que os líderes consultem seus subordinados e tratem o grupo como uma família. O chefe que se isola no topo, sozinho, e faz todas as decisões de forma individual, não é bem visto nessa parte do mundo”, explica Bozionelos.
Em comparação, países como Estados Unidos, Grã-Bretanha e Austrália se encontram em um grupo no qual a alta performance é bastante valorizada, além de um senso de urgência e de comunicação direta. Funcionários dessas nações tendem a aceitar algum grau de “bullying” de seus superiores, desde que identifiquem que tais ações contribuam para que a empresa alcance seus objetivos. Já os chefes de empresas em países asiáticos, sobretudo Cingapura, Taiwan e Hong Kong, tendem a exercer “bullying” sobre seus funcionários com bastante frequência, incluindo gritos e ofensas, mas o comportamento é visto como parte da cultura local.
“É interessante perceber que um funcionário britânico pode ser alvo de bullying assim como um asiático. No entanto, o asiático não ‘sofre’ tanto com as consequências, já que isto é considerado parte da cultura. Na Grã-Bretanha, o mecanismo não condiz com o que a pessoa acha mais certo, mas é aceito pelo bem do resultado final, o que gera um sofrimento maior”, explica.
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